Weiterbildung weiterdenken Teil II: Auf die Auswahl kommt es an

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Im zweiten Teil zum Thema Weiterbildung Weiterdenken geht es darum wie Unternehmen typischerweise Weiterbildungen für Ihre Mitarbeiter aussuchen und ...

... Im zweiten Teil zum Thema Weiterbildung Weiterdenken geht es darum wie Unternehmen typischerweise Weiterbildungen für Ihre Mitarbeiter aussuchen und ob es dazu nicht Alternativen gibt die mehr bringen können Lesen Sie hier den ersten Teil

Autorin: Gudrun Ghezzo

Wie verläuft Weiterbildung typischerweise in Unter-nehmen und welche Alternativen wären denkbar?

Selbstverständlich unterscheiden sich die Unternehmen stark in ihren individuellen Prozessen zu Planung, Durchführung und Controlling von Weiterbildungen. Dennoch können auf abstrakter Ebene viele Gemeinsamkeiten gefunden werden. Im Folgenden werden die einzelnen Schritte kurz skizziert und näher beschrieben.

Ermittlung und Vereinbarung des Weiterbildungsbedarfs

Hier legen wir den Grundstein dafür, wie in Zukunft gehandelt wird.

Typische Vorgehensweisen

Strukturierte Mitarbeitergespräche, Potenzialanalysen, Überlegungen zum strategischen Kompetenzauf- und -ausbau sind häufige Pfeiler der Identifikation von Bedarfen. Typischerweise sind die Führungskräfte verantwortlich dafür, dies für ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu ermitteln, für rechtlich vorgeschriebene Weiterbildungsinhalte auch HR bzw. sonstige Funktionen im Unternehmen. Nicht immer sind daher die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter direkt in diesen Schritt involviert.

Risiken bzw. Schwächen dieser Herangehensweisen

Strukturierte Mitarbeitergespräche laufen in der Regel ein- bis zweimal pro Jahr statt. Im Rahmen dieser Termine werden oft mehrere Themen besprochen – von persönlichen Zielen, Aufgaben und Tätigkeiten über gegenseitiges Feedback hin zum gemeinsamen Festlegen von Weiterbildungsmaßnahmen. Dabei werden zum Teil konkrete Weiterbildungsmaß-nahmen vereinbart, zum Teil Themen für Weiterbildungen, oder auch rein ein Budget vereinbart, das für individuelle Weiterbildungen ausgegeben werden darf.

Werden Weiterbildungen ohne individuelle Vereinbarung geplant, fehlt schon zu Beginn das Kommittent: Es wird den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern überlassen, in wie weit sie sich mit der Maßnahme identifizieren können. Inspirieren, Sinn vermittelt und Vereinbarung herstellen sind dennoch wichtige Führungsaufgaben, um ein tragfähiges Fundament für die Weiterbildungsmaßnahme herzustellen.

Alternativen zur klassischen Herangehensweise

Die Frage, welche Weiterbildungsmaßnahme beginnt meines Erachtens nach bei der Mitarbeiterin, beim Mitarbeiter selbst:

Im Unternehmenskontext muss dies natürlich im Einklang mit der aktuellen Position bzw. den Entwicklungsvereinbarungen stehen, das heißt, es muss hier ebenso Einverständnis, also Kommittent mit den Führungskräften hergestellt werden. Ins Zentrum der Vereinbarung rückt allerdings zunächst eine Lernzielvereinbarung: Lern- bzw. Lehrzieldefinitionen haben im Schulalltag und in den Lehrplänen der Schulen bereits Einzug gehalten, im Unternehmenskontext begegnen sie mir nur sehr sporadisch. Es sind Leuchttürme, die eine Lernzielvereinbarung derzeit schon in strukturierte Personalentwicklungsprozesse integrieren. Ich unterscheide hier auch bewusst zwischen Lehrziel und Lernziel: Während ein Lehrziel eher eine Umschreibung der Trainingsinhalte darstellt und somit senderorientiert sind, verstehe ich unter einem Lernziel die Definition der Fähigkeit, die durch die Maßnahme beim Teilnehmer entsteht bzw. entstehen kann. Wenn Konsens über ein Lernziel eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin gemeinsam mit der Führungskraft erzielt werden kann, ist eine echte Win-Win-Situation geschaffen.

Auswahl eines Angebots

Klare eigene Anforderungen helfen, sich am Markt zu orientieren und alle Wissensquellen – intern wie extern – zu nützen!

Typische Vorgehensweisen

Unternehmen verfügen meist über vordefinierte Weiterbildungspartner, einen vordefinierten Leistungskatalog von internen und externen Maß-nahmen oder einen Budgetrahmen für selbst wählbare Veranstaltungen aus dem Seminarangebot des Marktes. Dazu werden Potenzialanalysen, strategische Überlegungen zur Talente-Entwicklung und gesetzliche Anforderungen zu Grunde gelegt.

Risiken bzw. Schwächen dieser Herangehensweisen

Die Vorauswahl von Weiterbildungsmaßnahmen birgt das Risiko in sich, dass das implizite oder direkt vereinbarte Lernziel dadurch nicht erreicht werden kann bzw. ein Zuviel oder ein Zuwenig erreicht wird. Die Konfektionsgröße muss passen, sonst müssen Kompromisse gemacht werden.

Alternativen zur klassischen Herangehensweise

Auf Basis einer fundierten Potenzialanalyse und der strategischen Planung der Talente-Entwicklung kann mit dem formulierten Lernziel das Spektrum „Weiterbildungsmaßnahme“ gedanklich erheblich erweitert werden. Expertise liegt oft näher, als wir denken! Wer im eigenen Unternehmen kann mir das nötige Wissen, die nötige Fertigkeit vermitteln? Ob informell oder formal – fast zu jeder Fragestellung gibt es konkrete Personen, die die Themenführerschaft innehaben. Kann man sie als temporäre Wegbegleiter gewinnen? Können sie die Patenschaft für einen konkreten Wissenstransfer und Kompetenzaufbau übernehmen? Tag der Offenen Tür in der Nachbarabteilung? Es muss ja nicht gleich die volle Job-Rotation sein, um alles über die Herausforderungen der anderen Abteilungen zu erfahren: Aber mal für einen Tag zu Gast sein, um zu erfahren, wie man hier arbeitet, mit welchen Fragen und Lösungen man den Arbeitsalltag bestreitet, was gut funktioniert und was weniger gut, kann schon hilfreich und eindrucksvoll sein. Vortragstalente und Wissensträger gibt es viele innerhalb des Unternehmens! Nicht nur das, die Anwendbarkeit der Materie steigt, je genauer man sich über die praktischen Tipps, typische Stolpersteine und individuelle Freiheitsgrade direkt austauschen kann. Wie oft haben Sie schon von einem Trainer die Antwort bekommen „das kann man so nicht sagen, das hängt von Ihrem Kontext ab!“? Nicht, dass das per se eine falsche Antwort ist, im Kontext eines öffentlichen Seminars ist das oft nicht anders möglich, aber es bleibt am Teilnehmer / an der Teilnehmerin hängen, was er oder sie nun mit der unbeantworteten Frage macht. Interne Wissensträger können da viel mehr aus dem Nähkästchen plaudern, was für eine bessere Anwendbarkeit sorgt. Fachexpertise nützen: Literaturrecherche, direkte Gesprächstermine mit Experten, Nützen von Informationen und Wissen im Fach-Netzwerk helfen uns, unser Wissen anzureichern. Oft zählen solche Aktivitäten weder zur Weiterbildung, noch zur produktiven Arbeitszeit, hier kann an manchen Stellen die bestehende Kultur noch hinterfragt werden. Ein Beispiel: Wenn ein Unternehmen Lernbedarf z.B. in der Vermarktung der Dienstleistung hat, dann kann einerseits ein bestehendes Seminar gebucht werden, oder ein individuelles Seminar gestaltet werden. Genauso hilfreich – vielleicht sogar hilfreicher – kann es sein, sich auf ein oder zwei Stunden mit einem Experten, einem Manager eines befreundeten Unternehmens o.ä. zusammenzusetzen und die eigenen Lernfelder direkt zu besprechen. Oder – wie derzeit ein Thema für viele Unternehmen – ein Beispiel für die neue Datenschutzgrundverordnung: Um hier fit zu werden, kann ich ein ein-, zwei- oder dreitägiges Seminar besuchen, um danach selbst die Brücke zu meinen Fragestellungen zu bauen. Alternativ dazu kann ich aber die DSGVO durchlesen und mir konkret die Fragen notieren, die sich für die Anwendung in meinem Bereich ergeben: mit diesen Fragen kann ich einen Experten kontaktieren, der mir punktgenau und ohne abzuschweifen meine Fragestellungen beantwortet. Messen, Fachtagungen, Netzwerktreffen: Nicht selten stößt man hier auf Informationen, Tipps für die Praxis und hat vor allem die Möglichkeit, Experten direkt zu fragen und sich praktische Hinweise abzuholen. Hier gilt aber: Achtung, Holschuld! Je besser und je konkreter die eigenen Fragen vorbereitet und formuliert sind, umso eher wird eine solche Veranstaltung dem Wissenszuwachs dienen können. E-Learning-Module, Selbststudium: Gönnen Sie Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern doch auch mal die Zeit – und werten es als „echte“ Weiterbildung, wenn Inhalte in Form von E-Learnings, Webbased Trainings, oder schlicht im Selbststudium von Unterlagen erarbeitet wer-den. Der Vorteil hierbei ist, dass jeder sein eigenes Tempo bestimmen kann. Teambuilding Events: Auch auf solchen kann sehr angeregt, breit gefächert und emotional verstärkt Wissen vermittelt werden und Lernerlebnisse finden statt. Die Ziele des Teambuildings und des gemeinsamen Lernens sollten aber wie bei anderen Maßnahmen auch transparent gemacht werden und gemeinsam vereinbart sein. Die Rolle des Einkaufs in der Wahl der Weiterbildungsmaßnahme darf auch diskutiert werden: Nach welchen Kriterien werden Weiterbildungspartner ausgewählt? Zahlt es sich immer aus, zum Billigstbieter zu greifen? Wann ist höherpreisig zu teuer? Mein Tipp an dieser Stelle: sprechen Sie mit dem Anbieter sowohl über die Inhalte und die Lernziele, als auch über das dahinterliegende didaktische Konzept. Einkäuferinnen und Einkäufer sollten auch hier mit Fachexpertise ihre Wahl treffen. Und wenn Sie den Aufwand nicht scheuen, den potenziellen Partner für ein Gespräch einzuladen: Laden Sie doch gleich Trainerin oder Trainer ein, denn der Erfolg ist maßgeblich an diese Person geknüpft.

Die Rolle des Einkaufs in der Wahl der Weiterbildungsmaßnahme darf auch diskutiert werden: Nach welchen Kriterien werden Weiterbildungspartner ausgewählt? Zahlt es sich immer aus, zum Billigstbieter zu greifen? Wann ist höherpreisig zu teuer? Mein Tipp an dieser Stelle: sprechen Sie mit dem Anbieter sowohl über die Inhalte und die Lernziele, als auch über das dahinterliegende didaktische Konzept. Einkäuferinnen und Einkäufer sollten auch hier mit Fachexpertise ihre Wahl treffen. Und wenn Sie den Aufwand nicht scheuen, den potenziellen Partner für ein Gespräch einzuladen: Laden Sie doch gleich Trainerin oder Trainer ein, denn der Erfolg ist maßgeblich an diese Person geknüpft.

In Teil 3 lesen Sie worauf es bei der Durchführung der Weiterbildungsmaßnahme dann letztlich ankommt

Wie Gudrun Ghezzo Lernerlebnisse gestaltet erfahren sie auf unseren Seminaren und Konferenzen

Coachingskills für Führungskräfte 5 Nov 2018 6 Nov 2018

5. Nov 2018 – 6. Nov 2018

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